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开会解读绩效办法职工无异议≠职工同意降薪

公司未经协商单方降薪被判违法,判决明确——

开会解读绩效办法职工无异议≠职工同意降薪

本报记者赖志凯本报见习记者沙剑青

《工人日报》

公司召开全员会议,解读包含工资调整内容的绩效管理办法,职工全程未提异议,能否视为认可薪资结构变更?

近日,北京市第一中级人民法院对一起劳动争议案作出终审判决,明确用人单位单方变更薪资结构须有合法依据并进行民主协商,职工未提异议不能作为降薪理由,判令公司向职工支付工资差额等总计865523.93元。

2021年1月,廉某入职北京某科技有限公司担任销售管理总监,劳动合同期限为3年,每月基本工资3.8万元,在启动销售业绩提成前,每月绩效奖金税前12666元,绩效奖金按公司制度考核发放。

廉某入职后,公司始终未启动销售业绩提成。2024年1月,劳动合同到期后,廉某继续在原岗位工作,但公司未与其续签书面劳动合同,并多次出现发放工资不足额的情况,还单方面下调了廉某的社保与公积金缴纳基数,2023年和2024年的绩效奖金也一直拖欠未发。

2024年10月,廉某向公司送达了被迫解除劳动合同通知书,随后申请劳动仲裁,要求公司支付工资差额、绩效工资、未签劳动合同二倍工资差额、经济补偿金及因公垫付的报销款等各项费用。仲裁裁决支持了廉某的大部分请求,判令公司支付其工资差额等共计858962.93元。双方均不服,先后向北京市石景山区人民法院提起诉讼。

一审中,公司诉称,2023年10月25日,公司以面对面形式召开全员会议,向包括廉某在内的全体职工详细解读了《2023年度绩效管理办法》中工资结构变更的具体内容,廉某在会议签到表上签字,全程参与了会议,且在讨论期间未提出任何反对意见。会议结束后,公司通过企业微信对该办法及薪资变更内容进行了公示。自2023年10月起,公司一直按照新办法发放工资,廉某在此期间正常领取工资且未提出异议,应视为接受该薪资结构。

对此,廉某明确表示,其从未同意公司变更薪资结构。公司所谓的全员会议仅是对绩效管理办法的解读和公示,并未与职工就工资调整进行民主协商,也未取得其个人同意。

法院认为,公司主张廉某存在渎职行为、考核不合格,但未提交充分证据予以证明,扣发工资也未提供对应的制度依据;公司未与廉某续签书面劳动合同,且无证据证明系廉某自身原因导致,应支付二倍工资差额;因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形,廉某据此解除劳动合同,公司应支付经济补偿金。2025年,石景山区人民法院做出一审判决,判令公司支付廉某工资差额等,驳回公司的全部诉讼请求。

该公司不服,向北京市第一中级人民法院提起上诉。二审维持原判。

北京市总工会劳模法律服务团成员、北京谦君律师事务所律师武丽君在接受记者采访时表示,劳动合同法明确规定,变更劳动合同应当采用书面形式,且用人单位须与劳动者协商一致。实践中,部分用人单位认为通过全员会议公示制度、职工未提异议即视为协商一致,这是对法律的误解。民主程序制定的规章制度可以作为确定双方权利义务的依据,但该规章制度不能直接替代劳动合同的变更,对于已在劳动合同中明确约定的工资标准,用人单位单方调整仍须与劳动者个人协商一致。

武丽君提醒,用人单位若因经营困难需要调整劳动者工资,应与劳动者充分沟通、平等协商,达成一致后签订书面的变更协议,规章制度应内容合法、程序合规。对于劳动者而言,若遭遇用人单位单方降薪、欠薪等违法行为,应注意保存相关证据,及时通过法律途径维护自身合法权益,必要时可向工会、劳动监察部门寻求帮助。


文章来源:https://www.chinanews.com/fz/2026/02-26/10576855.shtml

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